「わかりにくいダイバーシティ・インクルージョン」も大切【人事】

企業におけるダイバーシティとインクルージョンには2つの軸があるんじゃないかなぁって思ったのです。

それは「わかりやすいダイバーシティ・インクルージョン」と「わかりにくいダイバーシティ・インクルージョン」。

そもそもこの区分けが“わかりにくい”と言われてしまうかもしれないけど、具体例をあげてみましょう。

「わかりやすいダイバーシティ・インクルージョン」でスポットライトがあたるのは女性、LGBT、障がい者、イクメンなどの固有名詞であげることができる人たち。

では「わかりにくいダイバーシティ・インクルージョン」とは何かというと「固有名詞でくくられない働いている人たちの中での価値観の違いを受容すること」じゃないかと思うんです。

ある程度は”社風”という言葉で会社の中で受け入れられやすい（会社を表していると言われる）社員が定義されるだろうけど、その定義のど真ん中ではない人たちをどこまで受け入れられるかってのが大切だと思うんですよ。

もちろん、イクメンとかも含まれるけど、そんなにガッチリ働きたくない人と働きたい人、朝型の人と夜型の人、定時の時間だけ働きたい人と長時間働いて考えたい人、細かい作業が得意な人と大きなことを考えるのが得意な人。

会社や上司が決める考え方から外れた人が意識的・無意識的に虐げられていないかを考えてみるのもダイバーシティ・インクルージョンを考えることになるんじゃないかって思うんです。

コンサルタント：日系総合コンサルティングファーム

渋谷のITベンチャー→日系人事コンサル。会社ではコンサルしながらCSRの活動もしてます。いろいろ無秩序につぶやきます。2017年5月から1年間タイでトレーニーとして働いてました。今は帰ってきて日本で働いてます。

「わかりにくいダイバーシティ・インクルージョン」も大切　【人事】