2022年の人事はジョブ型が深まり、コロナ対応の第二波がきて、人事自身は考え続ける

あっという間の年越しで仕事始めということで人事コンサルとして働いているし、今年の人事がどうなっていくのかを考えてみました。でも、ここのところプライベートで育児が始まって仕事のスピードをゆるめつつあることもあってインプット・アウトプット両方の量が絶対的に足りていないことを実感していて、どこかで仕切り直さないとと思っている中ですが、よかったらお付き合いください。

コロナによって変わったこと、ここ2~3年のトレンドから出てきていること、ずっと人事につきまとっているテーマそれぞれで変わっていくように感じている。

ジョブ型人事を日本型にどう浸透していくのか

大きな日本人事のトレンドとして「ジョブ型」というものが現場に適用されていっている。それぞれの仕事に対して要件を定義して人を割り当てて行く形が概念や理想形として語られるのではなく、実際に様々な企業の現場に適用されていった2021年からあるべき形としてどう運用してブラッシュアップしていくのかを考えていく年になりそう。

なんちゃってや部分的導入で制度にも仕組みにもお金をかけたことが仕事の現場に貢献があるものになっているのかを捉え直して前進、後退、違った道を模索していくのかもしれない。ジョブ型に合わせたキャリア教育や定期昇給の見直しなど変えていかないといけないことを人事全体で施策を打っていかないといけないとだけど、日本型の人事制度に対してどう適合していくのかは岐路に立っている。

一律適用するのは無茶なんじゃないかということもあり、会社ごとのあるべきを考えて形にしていく試みが必要になってくる。この中で諦める部分を理由をつけてあきらめることも出てくるんではないかとも思っている。

育成でのコロナ対応

コロナが日常化して在宅勤務が日常化してきたことで2020年の新卒の代から毎日職場で働いたことがない人が増えてきている。インターンなどで戦力化してから雇用していくことが多い外国と異なり、仕事人としての育成を会社の現場で実施することが基本的な考え方である日本では大きな問題になりつつある。揺り戻しとして100%出社の元に戻すような会社も出てくることが予想されるし、その流れもわかる。そうすることで優秀者の採用にマイナスの影響が出てくることから在宅を含んだ状況で育成するための仕組みづくりをそれぞれのマネジメントが考えていかないといけない。

大きな仕事の最初のキックオフの実施などのコミュニケーションルールの策定、思考や仕事のフレームを共有して使っていくこと、出社時・在宅時の福利厚生サポートなどハードとソフトの両面で社内でできることをやりつつ、社外の仕組みも活用していくことが予想される。

評価でのコロナ対応

育成の結果の1つである評価について仕事のプロセスが見えにくくなっている中でどうしていくのかを考えると評価の基準は変わらないかもしれないが、目標設定・結果のフィードバックを今までやれていなかったり、量・質ともに不十分であれば改善が必要だし、評価のプロセスを背景も含めて伝えていく必要が出てくる。加えて半年や1年に1回の評価ではなく、短いスパンでのフィードバックも必要になる。

ビジネスのための人事への試み

人事が常に持っておるテーマとして人事のための人事ではなく、ビジネスのための人事にならないといけないということで事業に寄り添う人事としてのHRビジネスパートナーやタレントマネジメントなどが取り上げられるのだけど、実践はまだ道半ばで浸透していくとともに給与・福利厚生の外出しや手続き・QA対応の効率化などの足元の業務の改善を通して本来人事がやるべき業務に時間を割けるようにする必要が出てきている。

時間を割けるようにしたうえで人事マン自身が事業に寄り添えるようなリスキルも必要だったりするのが難しいところだったりするが、この課題に対しては継続的に今年も解決方法を模索することになると思われる。

このくらいで他にもトピックはあるようにも思うのだけど、思いついたのはここまで。今年も人事が仕事をよりよくすることに少しでも関わっていければという気持ちで仕事に向き合っていければと思う仕事始めですので、よろしくおねがいします。

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小檜山 歩

コンサルタントアビームコンサルティング株式会社
渋谷のITベンチャー→日系人事コンサル。会社ではコンサルしながらCSRの活動もしてます。いろいろ無秩序につぶやきます。2017年5月から1年間タイでトレーニーとして働いてました。今は帰ってきて日本で働いてます。
小檜山 歩
渋谷のITベンチャー→日系人事コンサル。会社ではコンサルしながらCSRの活動もしてます。いろいろ無秩序につぶやきます。2017年5月から1年間タイでトレーニーとして働いてました。今は帰ってきて日本で働いてます。